Menentukan Tujuan Pelatihan Dengan Menggunakan Empat Level Evaluasi Kirkpatrick

Begin with the end in mind — Stephen Covey

Qutoes di atas diambil dari salah satu habit dari Seven Habits of Highly Successful People yang ditulis oleh Dr. Stephen Covey. Dalam habit kedua tersebut dijelaskan bahwa kita perlu membayangkan tujuan akhir dari apa yang kita lakukan.

Kutipan di atas juga bisa kita terapkan ketika mendesain pelatihan. Dalam mendesain pelatihan, kita perlu membayangkan output ataupun outcome dan menuliskannya dalam rancangan desain pelatihan. Hal ini bertujuan agar kita dapat menentukan konten, aktifitas, metode evaluasi, dan hal-hal lainnya yang dapat membantu peserta belajar agar dapat mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya penentuan tujuan ini didasarkan dari hasil need analysis atau analisa kebutuhan dari pelatihan. Dari hasil tersebut kita perlu mendiskusikan dengan stakeholder mengenai output dan outcome apa yang diharapkan.

Selain berdasarkan hasil dari analisa kebutuhan, kita juga bisa menentukan tujuan pelatihan dengan menggunakan Kirkpatrick’s Four Level Evaluation.

Kirkpatrick’s Four Level Evaluation

Dalam bukunya, Kirkpatrick menjelaskan bahwa dalam sebuah pelatihan terdapat 4 (empat) level evaluasi, yaitu: reaction, learning, behaviour, dan result. Keempat level evaluasi ini sifatnya berkesinambungan dan berurutan sehingga tidak disarankan untuk, misalnya, langsung melompat ke level 3 apabila level 2 nya belum terukur. Berikut ini sekilas penjelasan dari masing-masing level:

Reaction. Di level pertama ini, kita mengukur reaksi peserta terhadap pelatihan. Pada dasarnya, peserta akan lebih engage dengan pelatihan apabila pelatihan tersebut menjawab kebutuhan mereka dan didesain dengan konten serta aktifitas yang mendukung sehingga memberikan rasa percaya diri bagi mereka untuk mengimplementasikannya di tempat kerja. Hal-hal inilah yang kita ukur dalam evaluasi reaksi. Untuk mengukurnya kita bisa menggunakan kuisioner.

Learning. Di level kedua ini, kita mengukur hal-hal apa saja yang telah dipelajari oleh peserta. Hal yang diukur dalam evaluasi ini adalah pengetahuan (knowledge) atau keterampilan (skill). Untuk mengukur evaluasi ini, biasanya kita dapat menggunakan pre dan post assessment dalam bentuk tertulis atau praktek.

Behavior. Stakeholder pasti mengharapkan pelatihan yang diadakan memberikan dampak perubahan bagi peserta terutama dari segi perilakunya. Minimal apakah hal yang telah diajarkan selama sesi pelatihan sudah diimplementasikan di tempat kerja atau belum. Evaluasi level ini biasanya dilakukan beberapa bulan setelah sesi pelatihan karena kita perlu memberikan waktu bagi peserta untuk membangun habit terlebih dahulu.

Mengevaluasi behavior dapat kita lakukan dengan observasi perubahan perilaku sebelum dan sesudah training.

Result. Selain perubahan perilaku, training juga diharapkan memberikan dampak positif dari sisi bisnis. Kita tidak bisa pungkiri bahwa ketika mengadakan sebuah pelatihan, pasti ada pengorbanan yang diberikan dari segi biaya, waktu, usaha, dsb. Wajar apabila stakeholder mengharapkan pelatihan dapat memberikan hasil dari sisi bisnis. Untuk mengevaluasi hasil, kita perlu menentukan dulu hasil apa yang sekiranya dapat diukur dari pelatihan. Banyak faktor yang perlu dipertimbangkan mengingat kompleksitas bisnis masing-masing berbeda.

Menggunakan Kirkpatrick’s Four Level Evaluation Untuk Menentukan Tujuan Pelatihan

Ada dua hal yang bisa kita lakukan ketika menggunakan konsep evaluasi Kirkpatrick ini untuk membuat tujuan pelatihan. Pertama, kita perlu menentukan sampai level berapa kita perlu mengevaluasi hasil pelatihan. Kedua, kita perlu mendesain strategi dan alat evaluasi hasil pelatihan.

Penentuan sampai sejauh mana kita akan mengevaluasi hasil pelatihan ini akan menentukan desain pelatihan kita. Sebagai contoh sederhana, anggaplah kita mendesain pelatihan mengenai leadership. Apabila tujuan pelatihan kita sampai ke level behavior kita perlu menentukan terlebih dahulu perilaku seperti apa yang sekiranya perlu dilakukan oleh peserta ketika kembali ke tempat kerjanya. Dari perilaku-perilaku ini kita perlu memikirkan strategi evaluasi seperti apa yang akan kita lakukan. Apakah kita akan melakukan FGD ke atasan dan bawahan peserta? Apakah kita akan membuat kuisioner penilaian? Dan lain sebagainya.

Kemudian, kita perlu memikirkan apa yang perlu dilakukan oleh peserta setelah sesi pelatihan selesai. Apakah kita perlu mengadakan refreshment training di bulan kedua setelah sesi pelatihan pertama? Apakah kita perlu mengadakan sesi coaching setiap bulannya? Dan lain sebagainya.

Langkah berikutnya, kita perlu menentukan pengetahuan dan keterampilan apa yang perlu mereka kuasai ketika sesi pelatihan tatap muka. Apa konsep yang perlu mereka kuasai? Bagaimana metode yang perlu kita pilih agar mereka dapat menguasai konsep-konsep tersebut? Bagaimana metode evaluasi untuk memastikan mereka menguasai konsep tersebut? Dan lain sebagainya.

Akan berbeda apabila pelatihan leadership tersebut hanya hingga level learning. Jika pelatihan leadership tersebut hanya bertujuan agar peserta memahami konsep, maka kita cukup menentukan apa konsep-konsep yang perlu mereka kuasai berdasarkan need analysis. Kemudian kita perlu menentukan apa strategi evaluasinya, apakah perlu mengevaluasi pengetahuan mereka atau mereka perlu mendemonstrasikan konsep tersebut. Dan terakhir kita menentukan metode pelatihan apa yang mendukung belajar peserta.

Dalam mendesain pelatihan, kita perlu menentukan secara jelas sejauh mana tujuan pelatihan yang ingin dicapai. Coba perhatikan kembali pelatihan yang Anda pernah buat, kira-kira jika Anda diminta untuk meredesain pelatihan tersebut, hal berbeda apa yang akan Anda lakukan?